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新劳动合同法对人力资源管理的影响

 论文栏目:合同法论文     更新时间:2017/12/6 9:03:16   

摘要:本次研究笔者对相关研究资料进行搜集整理,并总结自身经验,对新劳动合同法、新劳动合同法对企业人力资源管理的影响、企业人力资源管理现状予以阐述,在此基础上提出新劳动合同法下企业人力资源管理的新对策。

关键词:新劳动合同法;企业人力资源管理;影响;对策

新劳动合同法的颁布与实施使得劳资关系、劳动力价格等人力资源因素发生改变,在一定程度上优化了企业的人力资源管理[1]。但是由于企业对新的劳动合同法还没有适应,人力资源管理效果并不理想,且呈现出很多问题。因此企业必须立足于新劳动合同法,针对企业制度、招聘、员工培训、管理等内容,以满足企业人力资源管理需求。

一、新劳动法概述

2007年第十届全国人民代表大会通过了《中华人民共和国劳动合同法》[2],即新劳动合同法,于2008年1月1日开始正式执行,此项法律针对劳动者和用人单位之间的关系及双方的权利与义务问题做出明确规定,其中包括工作时间、休息及休假状况、工资保障、劳动保护、保险情况等内容做出明确规定,是企业进行人力资源管理指导性法律文件[3]。劳动合同法是用人单位和劳动者双方之间确立、变更、解除劳动关系的规范性法律,该法兼顾双方利益,对于保证用人单位及劳动者的合法权益,维持劳动者与用人单位长久、稳定的合作关系及权益具有积极作用。近些年来受经济及政治发展影响,人们的人权意识日益觉醒,以往劳动者相对于企业处于弱势地位,近年来也逐渐得到改善,国家也更加重视优化相关法律法规,新劳动合同法鲜明的体现了这一理念[4]。新劳动合同法在就劳动法基础上发展而来,该法打破企业居于主导地位的理念,关注提升劳动者在用工关系中的地位,在法律当中规定赔偿金、补偿金比例,严格限制试用期等相关用工因素[5]。

二、 新劳动合同法对企业人力资源管理的影响

新劳动合同法的出台对企业人力资源管理提出更规范和严格的要求,并影响到企业人力资源管理。具体分析如下:

(一)对规章制度的影响

新劳动合同法更为注重劳动者的权益保护问题,极大的提升了劳动者的参与度,权利保护问题更为细致,与员工的切身利益相关的工作时间、报酬、休假、安全卫生及保险问题都做了明确的要求[6]。这些规章制度方面的变化使得企业必须改革规章制度,改变人力资源管理方式。

(二)对员工招聘的影响

员工的招聘为企业发展的关键,新劳动合同法在旧劳动法基础上,注重协调企业和劳动者的权利和义务,对员工的招聘问题做出新的规定,且更注重对劳动者的权益予以密切保护,对于合同的期限及相关问题做了补充,对其进行法律性的规定,注重劳动合同的法律化和规范化管理[7]。另外对于企业中的临时工、派遣工等问题予以限制性规定。新劳动合同法对人力成本的提升有了一定的影响,对此企业需要对招聘流程、招聘制度做出规范性调整落实到招聘工作的每一个环节。

(三)对员工培训的影响

新劳动合同法将违约金的设定立足于企业对员工的培训专项费用基础上,明确规定违约金不能超过培训费用[8]。在市场经济、环境影响下企业人力资源培训质量、速度都不断提升,这导致企业面临人力资源成本投资增加、员工流失后损伤加大的风险,因此企业需要在对员工培训的规划及成本问题进行充分的考虑和落实,并通过多样化的人才保留模式实现人才储备目的。

(四)对绩效管理的影响

基于关键事件对员工进行考核为企业的绩效管理的主要方法。但是新劳动合同法鼓励劳动者与企业建立长期合作关系,签订长期合同,并对由于绩效产生的辞退有了明确的规定。这对企业人力资源管理者对员工的绩效考核提出了更高和更规范的要求,才能得以企业长远组织战略目标的实现。

(五)对薪酬管理的影响

新劳动合同法规定员工的薪酬待遇必须以书面化的形式做出明确规定,一旦违背规定则需要赔偿相应的损失[10]。但是在实际操作当中,薪酬待遇具有灵活性,其水平变化受经济、行业、市场、企业发展状况的影响,这种多变性阻碍了薪酬待遇的调整。

三、企业人力资源管理现状

企业人力资源管理的关键在于优化劳资关系,劳动合同法是人力资源管理的主要依据,新劳动合同法的颁布与实施对企业的人力资源的管理造成影响,在一定程度上改变了劳资关系,但是相对来说,劳动者仍然处于劣势地位,人力资源管理中的矛盾仍很突出[11]。笔者对相关研究资料进行搜集整理,并结合自身经验对企业人力资源管理现状进行分析,具体如下。

(一)劳动合同签订率不高,劳动者的合法权益得不到保证

相关统计资料曾针对劳动合同签订率进行调查分析,数据资料显示在新劳动合同法出台以前劳动合同签订率在57%左右,其中私营企业的劳动合同签订率仅为30%左右,对于很多劳动密集型企业劳动合同订立缺失的现象极为普遍[12]。新劳动合同法出台后在一定程度上提升了劳动合同签订率,但是提升幅度并不高,企业不与劳动者签订劳动合同的现象仍极为普遍,由于不签订劳动合同引发的劳资争端居高不下。而劳资双方不签订劳动合同,一旦发生争议性问题,劳动者就无法以合理、有效的法律武器维护自己的正当权益,在此过程中及时申请法律仲裁,劳动者也不能提供有力的证据维护自己的权利,这导致很多劳动者的合法劳动权益得不到保护。

(二)劳动关系稳定性差

劳动合同签订环节的缺失、劳动合同短期化严重为普遍现象,相关数据显示现今企业签订的劳动合同80%以上为短期合同,合同期限不足三年,且部分企业签订的劳动合同没有固定期限[13]。这种状况无论是对企业还是劳动者都极为不利。对于企业,由于合同期短或不定期,劳动者很难对企业产生认同感、归属感,不能全身心的投入到工作当中,工作效率不高,企业发展缓慢,其整体发展战略受到限制,不利于企业的长远发展。对于劳动者而言,合同期短或不定期导致企业以短期利益为出发点,过度用工现象严重,且部分企业由于不定期合同,会出现突发性解除劳动合同现象,损害劳动者的利益。

(三)企业处于强势地位

新劳动合同法的颁布很大程度上改善了劳资关系,在一定程度上提升了劳动者的地位,保护了劳动者的合法权益。但是相对而言,企业仍处于强势地位,不少用人企业利用自身的强势地位优势随意设立试用期、不遵循合同法规定支付加班费和补偿费、逃避法律规定的企业义务、滥用劳动派遣权[14]。

(四)违约金设置具有随意性

新劳动合同法对违约金的设置具有明确规定,但在实际应用当中很多企业没有全面了解违约金设置问题,不了解其中关于违约金设置及更改的内容,不遵循劳动合同的规定,随意设置违约金。一些企业为留住骨干技术人员,刻意提升违约金,导致很多劳动者因为没有能力提供高昂的违约金而不能离开用人单位。四、新劳动合同法下企业人力资源管理新对策在以上分析基础上,笔者针对性对新劳动合同法下企业人力资源管理提出以下几点新对策。

(一)优化制度

企业应对新劳动合同法内容进行仔细研读,明确各方面规定,以此为基础优化、制定新的人力资源管理制度,其中包括员工的入职制度、管理制度、奖惩制度、晋升制度、离职制度等各方面内容。在企业制定优化制定过程中要以新劳动合同为依据,秉承新劳动合同理念,在此基础上制定。且制定过程中既要考虑企业利益,也要兼顾员工的实际情况,保证制度的可行性。制度中的内容应尽量清晰、细致,综合运用定性和定量原则,以此来保证企业人力资源管理中有制度可依。

(二)优化招聘

企业应加大力度考察应聘人员的背景资料情况,明确其真实度,以此提升员工招聘的质量。在这一过程中应聘人员应秉持诚实守信原则,如实交代自己的学历水平、工作经验、与上一工作单位的劳动关系状况等信息。而企业也应全面、真实的阐述相关企业相关信息情况,让应聘者对企业有一个初步、准确的认识,只有这样才能提升招聘质量,并保证用人单位、劳动者建立稳定的劳动关系。

(三)及时合理地签订书面劳动合同

企业应重视劳动合同的签订问题,一旦建立劳动关系就应该及时签订书面劳动合同。对此新劳动合同法规定对于已经明确劳动关系的,企业应于用工1个月内与劳动者签订书面形式劳动合同,以免因为没有及时签订劳动合同引发不必要的争议。对于即将到合同签订期限的劳动者,企业应及时续签或确定解除劳动关系,若劳动双方均有续签意愿则续签合同,否则则解除劳动关系。对于满足无固定期限劳动合同签订条件的劳动者则应该与企业签订无固定期限劳动合同,以保证劳动关系的稳定性。在企业和劳动者确立劳动关系并签订劳动合同后,为尽量避免不必要的纠纷,劳动者应主动与企业保持联系,保证劳动关系的和谐稳定。新劳动合同法对此有明确规定,将长期劳动合同作为主要形式,并将劳动者的试用时间、劳动薪资待遇等都做出了明确规定。这一规定与实际状况有较大差异,现阶段我国众多企业在签订劳动合同时以短期为主要形式不同。对此在签订劳动合同时应根据企业的发展状况,市场形式合理确定合同期限,为降低人力成本应尽量与劳动者签订长期合同,确保合同期限既能保证劳动者的合法权益也能兼顾劳动者的实际利益,给劳动者更多选择空间的同时,保证企业的长远发展,降低人力成本。

(四)优化培训

有效培训能够最大限度提升劳动者的综合素质水平,新劳动合同法也更重视劳动者的培训问题,主张以优质的培训稳定劳动关系。在对员工进行劳动培训时应采取多样化的培训方式,积极纳入第三方培训,以专业化的员工培训机构为劳动者提供优质培训。在培训过程中企业应注意员工的职业发展状况,以培训提升员工的工作能力,使员工的价值得到最大发挥。

(五)优化绩效管理

人力资源管理过程中应注重绩效管理水平的提升,建立切实可行的绩效考核体系,从而对员工绩效管理的各方面内容进行科学规划和管理,准确、及时的更新员工绩效考核情况,并将相关考核结果进行存档。在此过程中,保证绩效考核的透明性、公正性为优化管理的关键。

(六)优化薪酬管理

薪酬管理质量既影响着企业的发展状况,也直接关系到劳动者的权益。新劳动合同法注重明确化薪酬管理,对于养老、医疗、失业、生育以及工伤等保险内容及住房公积金都有明确规定。企业应以新劳动合同为依据制定明确化的薪酬规范,严格遵循薪酬制度对劳动人员发放薪酬。

总结

新劳动合同法的颁布与实施极大程度的保护了劳动者的合法权益,将劳动者与企业之间的劳动关系及设计的各方面问题均做出明确化规定。这对企业的人力资源管理提出了新要求,企业必须立足于新的市场环境、劳动关系状况对自己的人力资源管理做出调整,优化人力资源管理质量,在保证企业长远发展的同时兼顾劳动者的合法权益,创造劳动者、企业共赢局面。

参考文献

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[4]李子昂.浅析《劳动合同法》对外资企业人力资源管理的影响现状[J].人才资源开发,2016(10):247-248.

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[11]郑远强,唐尧平.累加制违纪分级员工违纪管理策略——以R公司为例[J].中国劳动,2015(7):46-48.

[12]韩雪.H公司劳动关系管理研究[D].内蒙古大学,2016.

[13]胡静丽,陆彪.企业管理需跟上法治化进程[J].中国人力资源社会保障,2015(1):23-24.

[14]韩桂君.《劳动合同法》中服务期制度完善研究[J].法治社会,2016(3):66-78.

作者:舒欣 单位:标致雪铁龙(武汉)管理有限公司

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